早在1976年，威爾遜就著手物色繼任者。一位名叫比爾·巴頓的董事建議他們制訂一份波音高層主管的發展計劃，以挑選出波音的未來領導人。按照這個計劃。威爾遜先列出了包括十幾個人在內的候選名單，將可能的人選任命為自己的副手，并給他們施加壓力，使之經受實際工作的考驗。

這時，一些客戶特別是一些大的航空公司，也在通過各種途徑影響波音公司，希望能挑選自己熟悉的人進入領導班子，成為最高主管。但是威爾遜不為所動，他堅決按照惟才是用的原則，不管是誰，只要干得好，工作有成績就提拔、任用。杰克·史達培曾經被提任過董事長，但是實際的選擇考核中成績不十分突出，最終被威爾遜從候選名單中排除了。這樣經過近十年的篩選，最后候選人名單上只剩下兩個人――簡·桑特和弗雷特·馮茨。兩人都來自美國的愛達華，桑特的專長是工程，而馮茨的專長是企劃。

能干不能干，實踐中干干看。威爾遜決定在實踐中去檢驗一下兩個人的能力。他先找到了桑特。

“嘿，桑特，你先暫時離開767專案組，來總部搞企劃好嗎？”

“沒問題，威爾遜先生，我明天就來總部。”桑特沒有考慮就立即答應下來。

威爾遜接著又把電話接到了弗雷特·馮茨那里：“馮茨，準備一下，公司決定讓你暫時離開企劃部去管理707、727、737部門。”

“可是，我根本不了解那里的情況。”馮茨提出了疑問。

“你是害怕承擔責任嗎？”威爾遜皺起了眉頭。

“不，當然不是。威爾遜先生，我只是認為不應當冒險承擔失敗。”馮茨果斷地回答。

威爾遜的眉頭舒展開來，他故意用生氣的口氣說：“公司已經決定了，你努力去做吧！”然后掛上電話。

當然，只憑這一點是不能對兩個的高低做結論的，在一個不熟悉的部門是否能有出色的表現才是至關重要的。威爾遜等待著結果。

怎么管理好公司：能干不能干，實踐中干干看

結果令威爾遜大失所望，不是因為兩個人表現太差，而是他們的表現都太出色了。馮茨在管理707、727和731部門時，成功地開發了737-300型機，這種飛機為波音贏得了大量的訂單。后來馮茨又被派到民用機集團做飛機的銷售工作，他以律師的雄辯口才，在各類的談判中屢建奇功，在與空中客車公司、道格拉斯等等的市場爭奪戰中，為波音立下了汗馬功勞。同樣，在企劃部工作的桑特也取得了同樣出色的成績。

在波音的天平上，桑特和馮茨都有同樣的份量，但作為未來的領導人，二者只能擇其一，到底選誰呢？如果采取扔金幣的方法，實際上扔中任何一面都是光閃閃的，因為兩面都是真金。無論是確定誰做主管，都只是猜單雙的機率，這對失敗者是不公平的。

波音是個技術人才密集的地方，工程師管理工程師，外行管理外行，內行管理內行，自然不會有問題；但律師管理工程師，外行管理內行，實踐證明也同樣可行。這方面波音公司是有先例的。律師出身的比爾·阿倫，已經出色管理了波音1/4個世紀。

兩位帥才，究竟誰登寶座呢？

在波音，董事會更傾向于馮茨，認為他是個充滿活力而又謹慎的領導者，能準確地把握住時代脈搏；而且馮茨還有其無可匹敵的優勢，那就是他曾經在五角大樓任職，軍方的關系較為密切。這是波音董事們比較感興趣的，因為波音與軍方的淵源已經很久了，軍方的訂單曾經是波音的血脈，對波音來說是至關重要的。而波音內部則對雷厲風行且又頗具個人勉力的桑特充滿信心，認為他肯定能戰勝平時文質彬彬的馮茨，甚至于連馮茨也看好桑特。

謎底終于在1985年元月的一天揭開了。這一天波音召開了董事會，宣布主席的最后人選。

當馮茨走進會議室時，他看見桑特和幾位提名委員會的委員一同走進了威爾遜的辦公室。馮茨心想：大局已定，桑特已成人選。但他還是輕松地坐了下來，因為他從為這一切都在意料之中。但是不—會兒，威爾遜出來宣布：“董事會決定任命馮茨為董事會主席！”

馮茨一下子愣住了，反問道：“怎么會是我？”

一個近十年挑選接班人的工作，終于在這個時候落下了帷幕。波音公司要由這位來自愛達華的律師接手了。

事實證明，馮茨確實是個出色的領頭雁，在他的帶領下，波音公司開始走向輝煌。訂單在逐年上升，1986年和1987年都保持了300多架的訂單額，1988年上升到632架，而1989年達到3883架，訂單總計金額達到了1000多億美元的天文數字。而最初由于公司內部的勞資不和引起的生產速度陵和產品質量低劣等問題，也隨著馮茨推行的改革措施而得到了解決。

【感悟】

每個人都不是全知全能的完人，都各有其特點和所長。領導的責任，就是按照他們不同的長處和特點，量才使用。對于企業來說，要想取得驕人的成績，就必須有一位優秀的領軍人；要選擇一位好的領軍人，就要注重在實踐中考察――能干不能干，實踐中干干看。