如果你被獵頭盯上，說明你在職場上已經具備了一定的知名度。但是你知道獵頭選人的標準嗎？你知道怎么樣和獵頭溝通嗎？你知道怎樣通過獵頭獲得更好的發展嗎？ 溝通中最希望和最忌諱看到的是什么？

我們希望候選人能夠簡捷、清晰地描述自己相關的背景和經歷，能夠符合他要應征的崗位。所以，候選人要著重陳述他有什么樣的能力和這個崗位相匹配。比較忌諱的是候選人不能把自己真實的能力和想法完全告訴我們的獵頭，這等于是給自己設置了一個障礙。獵頭不希望看到的是這個人什么都做過，可能他很廣、很博，但具體到這個崗位的時候又不能很細致、嚴謹地把這項工作談得很清晰，會讓人感覺他的能力不夠扎實。在面試的過程中，候選人需要簡明扼要地準備自己的一個簡單經歷的介紹。當問到過去的背景、能力問題的時候，候選人應該多用一些成功的成績，最好用量化的數字去描述。

獵頭在選人的時候，標準是什么？

為什么叫“人才”？因為有價值，這個價值是因為你有很多年的工作經驗。當這種工作經驗與企業提供給你的相關資源配合在一起的時候，就能夠為企業創造很多新的價值，這個價值是通過企業的利潤來體現的。獵頭選人的標準實際上是以人才的價值來考慮的，一方面是個人素質，比如個人氣質、基本性格；另一方面是工作素質，一塊是技能，一塊是能力，比如他的團隊協作能力、溝通力、解決問題的能力。如果是一個高層管理者的話，還包括他的決策力、影響力、激勵下屬的能力等，主要是對個人能力和工作素質兩部分進行考核。

面試候選人時通過什么方法能夠判斷出哪些人有這些能力？

在面試的時候，會花一個小時左右的時間進行一次溝通。在溝通中，我們通常會用情景問題對候選人的能力進行判斷。主要的思路和方法是，用他過去的行為和經歷產生的結果和成績判斷未來在同樣或者更高層次的崗位上能否應對相應的挑戰。所以，在面試過程中，我們通常會用“STAR”原則，先要了解候選人參與的一個項目，這個項目當年產生的背景是怎樣的，他在這個項目中的職位是什么樣的，在這個項目中他做了什么樣的工作，如何做的，結果怎么樣，有什么樣的心得和體會。通過這樣實例型的判斷，我們可以判斷出一個人的邏輯性、項目管理能力、時間管理能力、結果的控制力，從而判斷當一個新的崗位需要他有類似經歷的時候，他是否有能力承擔。

請給公司里正在工作的白領提一些建議，怎樣才能讓獵手們發現？

第一，脫穎而出。在任何崗位上，都要讓優異的成績使你脫穎而出，因為獵頭的嗅覺是非常敏銳的，他會隨時隨地找到你。

第二，處處留痕。你要積極擴大自己的社交圈，積極參加很多行業的展會、研討會、社團，留下你的簡歷，因為這些地方通常也是獵頭們常常光顧的地方。

第三，主動出擊。聯系專業獵頭公司。

不同類型的企業在招人的時候會有什么不同的風格？比如歐美的企業、日企、韓企、臺資、國企等。

不同的企業，有不同的文化背景，他們在招人的時候確實有不同的側重。比如，美國公司的文化比較開放，在選人的時候不拘一格，比較注重結果，叫結果導向；一些德國、法國公司，做事非常嚴謹，喜歡按照一定的流程、邏輯做事；日資、臺資企業，工作量會比較大，這部分企業適應創新型、比較關注細節的人員；而合資型企業，需要人才能夠適應多元性的文化，跟外方打交道以及跟中方打交道要有很強的適應性；在民營公司，公司的總經理或董事長會在很大程度上影響和決定這個企業的發展方向，對企業文化的塑造有很強勢的影響。他們在選人的時候，會注重你有無很強的企業家精神，有無比較豐富的經驗，能否直接上手。對于國營單位，相對來講，工作節奏會緩慢一些，但是這些企業在找人的時候也希望有一些創新型人才。