Facebook首席運營官雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)

桑德伯格稱：“我最初在Facebook時，曾見過一位名叫洛瑞·戈勒(Lori Goler)的女性，她是哈佛商學院的畢業生，工作于eBay公司的營銷部門，我對她也只是社會層面的那一點點了解。有次她打電話給我，對我說：‘我想與你談談到Facebook和你一起工作的事情，所以我才給你打電話。我告訴你，我擅長于所有事務，而且也愿意做所有事務。但是我知道，所有人都在做那些事，因此，我想知道，你最大的問題是什么以及我如何能夠幫助你解決這一問題?’這些話讓我非常震憾。在我的職業生涯中，我已經招聘過成千上萬的員工，但沒有一個人用那種方式說話，我當然也沒有用那種方式說過。最后，我對她說：‘你被錄用了’。”

思科首席執行官錢伯斯(John Chambers)

錢伯斯稱：“我想問你的第一件事就是：談談你的成就吧。我從來沒有將辛勤工作與成功混為一談，因此，我會讓你簡單談談你的成功以及你做的正確的事情。另外，我還要讓你談談有何失敗，以及人們往往會在什么事情上犯下大錯。首先，我們所有人都有錯誤和失敗。令人感到驚奇的是，很多人都在說‘我想不起來有過什么樣的錯誤或失敗’，這種說法往往會失去很多信譽。坦率地說出自己犯下的錯誤也是一種能力，因此關鍵的問題就來了，這次你會有異樣的回答嗎?”

　　IBM董事長兼首席執行官羅睿蘭(Virginia Rometty)

　　羅睿蘭稱：“簡單而言，客戶經常會對我說：‘你的戰略是什么?’我會回答：‘問我首先相信什么，這是一個能夠提供更持久答案的方式’。在這個世界上，我們如今都置身于一個迅息萬變的情景之中，你無法預測所有事物，而且我們當中的大多數人都擁有非常優秀、非常智慧的工作團隊，而且這樣的工作團隊會涉及許多事務。這種戰略理念就是為了公司的未來你需要支持公司的變化和調整。”

　　亞馬遜創始人兼首席執行官杰夫·貝佐斯(Jeff Bezos)

　　貝佐斯稱：“當他們早晨醒來時，會思考客戶，并思考如何替客戶尋找服務，他們會發現這很有趣。如果你能夠達到這樣的意境，那么你就會發現你已將一個更關注競爭的文化發展成為一種動力，甚至還可能會發現我們的文化非常晦澀。但是，我們并非如此，我們的文化非常有趣。一些公司，如果你用一句話來描述，那就是他們擁有一個征服者的心態，而我們卻擁有一個探索者的心態。喜歡像我們這樣探索和開拓心態的人將會留在我們的公司，而且也將在我們這兒獲得快樂，這是和一種自我充實的方式。”

　　施樂(Xerox)公司首席執行官烏爾蘇拉·伯恩斯(Ursula Burns)

　　伯恩斯稱：“我認為，招聘最優秀員工的最好方法不是強迫他們成為超出他們本生特質的人。那么他們要是什么樣的人呢?他們必須懂禮貌，而不要表現得粗俗無禮。你們都知道，你們不能講粗話。你們必須具備某些特質，例如理性的良好情緒，除此之外，你們還需要對一些事實和信息產生非常強有力的觀點，這樣才能站穩腳跟，而且你們還要證明你們做的正確事情要多于錯誤事情，而且你們還要能夠提出建議，否則你們將無法真正地為公司增加大量的價值。”

　　美國運通公司董事長兼首席執行官肯尼斯·切勞爾特(Kenneth Chenault)

　　肯尼斯稱：“我首先看重的以及努力評估的就是誠實性，對我而言，誠實性就是指語言和行動的一致性。我認為，如果你是一位領導，我就必須贏得大家的信任，因此，誠實性就是我要考察的內容之一。”

　　高盛董事長兼首席執行官洛伊德·布蘭克費恩(Lloyd Blankfein)

　　洛伊德稱：“我看重的兩點聽上去可能不一致，但是我認為并不沖突。我在招聘員工時，會看他們是否愿意或是否能夠深入地的做某事。與此同時，我也喜歡那些擁有廣泛興趣的應聘者，因為這樣他們可能是就是多才多藝或有多種興趣的人。”

　　Evernote公司首席執行官菲爾·列賓(Phil Libin)

　　菲爾稱：“我在面試應聘者時，我會先要求他們寫些內容。我要求他們用規范的英語就我給出的主題寫出幾段內容，或者也可以用他們最為擅長的語言。我會盡量讓主題短而實用。從他們寫出的幾段文字中，你可以發現有關他們人格的更多信息，這種方式可能要好于口試。許多人想隱蓋他們的一些本質特征，但是很少有人在筆試中做到這一點。”

　　云存儲公司Box聯創創始人兼首席執行官阿農·列維(Aaron Levie)

　　列維稱：“我們有15位招聘人員，每天我會與他們交流兩、三次。我親自面試了許多應聘者。我們擁有許多具備特別技能的員工，其中一些員擁有特殊的能力。我們的一位員可謂是世界上最好的雜技人員之一，還有一位堪稱是當地最好的音樂指揮人員之一。在我們公司，擁有各種特殊才能將是一個非常重要品質，我能夠把蘇打罐立起來(只通過一個棱)，但我不會聘用像我自己這樣的員工，因為我太難管理了。我們的核心價值之一就是‘禁止亂來’，我們擁有一個強力的執行文化，這種文化與擁有大量程序、大量官僚作風和決策緩慢的文化大不相同。”

　　Zynga聯合創始人兼首席執行官馬克·平卡斯(Mark Pincus)

　　平卡斯稱：“我不會關注那些業已取得不俗業績的員工，因為他們一定是某個偉大團隊中的優秀員工，但接下來的情況可能不會進展順利，他們可能會非常急功近利，迫切想要成為某個部門的主管。我會接受那些從某種程度而言有過冒險或失敗經歷的員工，因為他們會擁有更多實際的經驗，而且他們也會非常謙遜。另外，我還喜歡聘用那些尋求比他們能力更低職位的應聘者，因為這樣的人畢竟是少數，有些人非常謙遜，有些人非常自信。”

　　福特總裁兼首席執行官阿蘭·穆拉利(Alan Mullally)

　　穆拉利稱：“你的簡歷會告訴我許多信息。我想知道你會享受哪些你曾經做過的事，以及你會對哪些你有所貢獻的領域感到非常欣慰。我也想知道你會享受哪些你曾經努力奮斗過的領域，以及你真正地想做什么，特別是你有哪些能力?在你所做的工作和你溝通的方式之間，我能夠從你的眼中看到很多信息。”

　　谷歌執行董事長埃里克·施密特(Eric Schmidt)

　　施密特稱：“我們花費了更多的時間來審查學歷、智力、知識創新力、激情和責任等。但讓我煩惱的是，他們總是在泛泛而談，卻沒有人做過。”

　　Pinterest創始人兼首席執行官本·希爾伯曼恩(Ben Silbermann)

　　希爾伯曼恩稱：“我有點內向。當你遇到一位有點內向的人，并詢問他有關手機的大量問題時，有時你會得到一些非常好的結果，當然有時也會看到一些糟糕的結果。但是，這的確是能夠招到人才的好方法，你可以通過這種方法，找到那些能夠懂得你所不懂的內容的人。”

　　Zappos網站首席執行官謝家華(Tony Hsieh)

　　謝家華稱：“我們會采取兩套面試體系。招聘經理會詢問標準內容、與團隊適合、相關經歷、技術能力等問題，但接下來，我們的人力資源部將會再進行一次單獨的面試，純粹以文化適應力等為主，應聘者要想成功，就必須依次接受這兩道面試關。我們的確招到了許多真正有才華的應聘者，我們認為，他們將會對我們的公司產生重要影響，但是，如果他們無法適應我們的文化，我們最終還是會解聘他們。”

　　LinkedIn首席執行官杰夫·韋納(Jeff Weiner)

　　韋納稱：“如今，我被學生和實習生們問得最多的問題就是如何最好的實現職業目標。我的回答聽起來似乎非常簡單，我的簡短答案就是‘你必須明白什么才是你最終想要實現的目標’。一旦你做了之后，你就可以通過明確的方式來體現出來。”